馮海寧

　　近日，“打聽同事工資被開除了”這一話題登上了微博熱搜。據《廣州日報》報道，這位“打聽者”自述在互聯網公司上班，因為加班跟同事差不多，便在辦公場所詢問同事工資。結果沒等到同事正面回復，等來的卻是公司HR關于辭退和“賠償什么的正常給”的通知，當事人心生委屈。

　　打聽同事工資在職場是種常見現象。“打聽者”一般無惡意，只是想通過了解同事工資來判斷自己薪酬待遇是否公平合理。一般而言，這是同事之間的事兒，被打聽者愿意說就說，沒有人會強求。然而，很多企業或以薪酬保密制度、薪酬保密協議，或以勞動合同、員工手冊，禁止同事之間打聽工資。

　　企業禁止員工打聽同事工資，據說是出于保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等目的，但這些理由其實是站不住腳的，這種隱私是否需要保護，應由員工中的被打聽者來決定，企業不該越俎代庖。企業只看到“互相攀比”，卻沒有看到“互相激勵”。

　　由于現行法律對此沒有明確規定，加之企業大多處于強勢地位，所以，不能打聽同事工資，基本上都是企業說了算。雖然法律給予企業一定的自主經營空間，讓企業和員工自愿協商解決薪酬保密等問題，但是企業開除打聽同事工資的員工，未必符合法律要求。上述“打聽者”被開除，坦率地說企業太任性。

　　我國《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。“打聽者”了解同事工資，是為了驗證企業工資分配是否符合這一法律原則。如果企業嚴格依法實行同工同酬，何懼“打聽同事工資”?從這個角度來說，員工打聽同事工資并不算過分，而企業因此開除員工則過頭了。

　　員工打聽同事工資未必給企業造成重大損失。上述“打聽者”沒等到同事正面回復，根本沒有給企業造成實質損失，而企業開除“打聽者”則不符合法律規定。根據《勞動合同法》第三十九條第三項規定，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位才能解除勞動合同。

　　企業以“打聽同事工資”為由開除員工，屬于小題大做，違反法律規定。即便“賠償什么的正常給”，但掩飾不了企業違法侵害員工權益。進而言之，企業如此開除員工損害了員工合法就業權益——讓員工突然失業了，而給員工的一點賠償金不足以彌補員工的損失。這類案例應引起有關方面重視。

　　即便企業有薪酬保密制度，或與員工簽了薪酬保密協議等，但這些規定約定未必符合法律要求。根據《勞動合同法》規定，用人單位在決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論……與工會或者職工代表平等協商確定，企業薪酬保密制度是否依法制定?

　　企業不能太任性，既不能隨意制定企業薪酬保密制度，也不能隨意開除打聽同事工資的員工。即使“打聽者”違反企業制度或者相關協議，在沒有造成重大損失的情況下，也應該以教育為主，而不是開除了事。這只能說明企業太任性太霸道，既不把職工權益放在眼里，也不把相關法律放在心上。

　　能否依法規范“打聽同事工資被開除”，值得思考。因為這個問題已經多次引發爭議，而勞動仲裁或司法機關對這類案件也判決不一。只有依法規范，才能減少這類爭議。